B.R.I.D.G.E.S. - Building Relationships through Inclusive Diversity, Gender Equality and Skills

Lo scenario attuale

• Persistenti divari di genere nelle organizzazioni in termini di bilanciamento generale e per mansioni, affidamento di ruoli apicali, differenziali retributivi e contributivi (Gender Equality Index) e ineguale distribuzione dei carichi di cura
• Competenze e capitale cognitivo sempre meno accessibile da parte delle aziende e stereotipi di genere: «autolimitazione» del mercato del lavoro e ingaggio parziale della componente femminile (differenziale nel tasso ci occupazione superiore al 15%)
• Scelte di studio e lavorative che ripropongono i bias cognitivi e alimentano i divari di genere tradizionali (segregazione verticale e orizzontale)
• Aumento deciso delle organizzazioni certificate ai sensi della PdR 125:2022 (da 40 a più di 400 nella sola provincia di Padova)

Politiche attive

• Strategia dell’Unione Europea per la parità di genere 2020-2025
• Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026
• Legge Regionale 3/2022 – Disposizioni per la promozione della parità retributiva tra donne e uomini e il sostegno all’occupazione femminile stabile e di qualità
• La Regione del Veneto per le Donne

Opportunità

• Posizionamento/accesso al mercato dei prodotti, del lavoro, del credito, anche in funzione delle politiche aziendali per la parità di genere
• Aumento della capacità di attrarre, sviluppare il potenziale e fidelizzare i talenti e il personale chiave per l’azienda
• Migliorare la produttività aziendale e supportare gli obiettivi di sostenibilità
• Incentivi e agevolazioni a supporto dell’introduzione di strumenti di gender balance
• Appalti PNNR e spesa pubblica con priorità orizzontale per la dimensione di genere
• Introduzione di modelli manageriali per una maggiore eticità ed equità d’impresa

Lesson learned: SIADOM

• Parità di genere come driver per migliorare la sostenibilità aziendale, fare innovazione sociale e costruire un modello organizzativo più efficace
• Partire dall’ascolto: identificare i fabbisogni dei propri collaboratori e individuare possibili soluzioni per potenziare la loro performance
• Adottare schemi d’azione chiari per raccordare le single azioni agli obiettivi di sviluppo aziendale (MODELLO D’AZIONE SIADOM)
• Consolidare il dialogo con gli altri attori del territorio: imprese, pubblica amministrazione, terzo settore
• Diffondere un nuovo approccio culturale e nuovi stili di leadership
• Ruolo chiave dell’HR manager e di chi si occupa a vario titolo della cura del personale: capacity building e supporto

Lesson learned: KPI2SIS

• Certificazione PdR 125:2022 e parità di genere per rafforzare il contributo delle persone alla competitività aziendale, alla costruzione di una società più equa e dinamica, per fidelizzare i collaboratori
• I limiti della certificazione: impatto concreto da valutare nel medio periodo, focus sugli adempimenti anzichè sull’elaborazione di soluzioni creative, miglioramento continuo vs andamento generale dell’azienda
• Domanda di supporto customizzato per l’elaborazione e l’adozione di buone pratiche

Lesson learned: HR+

• Le nuove sfide per gli HR manager: trend demografico negative, cambiamenti nei valori della società, automazione e transizione digitale, diffusione dell’intelligenza artificiale, mismatch domanda/offerta di lavoro, integrazione dei migrant, adattamento al cambiamento climatico, knowledge management, incertezza globale
• Le nuove competenze per gli HR manager: sviluppare competenze tecniche e padronanza degli strumenti digitali, adeguare la domanda di personale dell'organizzazione al mercato del lavoro, gestire e sviluppare conoscenze e competenze all'interno dell'organizzazione, gestione della complessità e inclusione, gestione del cambiamento

L'obiettivo

Accompagnare le imprese verso modelli organizzativi gender neutral. Introdurre e potenziare modelli e competenze gestionali capaci di innovativi, creando un ambiente professionale più flessibile e inclusivo verso tutte le diversità e caratteristiche personali.

Sviluppare a pieno il potenziale delle persone, con particolare attenzione alle differenze di genere attraverso 3 pilastri:

1. L’accompagnamento delle figure apicali verso un percorso di consapevolezza sui temi e sugli strumenti legati alla parità di genere, alla diversity e all’inclusione nei contesti lavorativi e personali, anche attraverso lo sviluppo delle necessarie technicalities.
2. La diffusione di una cultura organizzativa flessibile, che favorisca la conciliazione della vita professionale e privata e la promozione di pratiche aziendali più eque e inclusive (compresa il contrasto ai fenomeni discriminatori sul lavoro), il benessere delle lavoratrici e dei lavoratori, grazie a misure di innovazione dei rapporti di lavoro.

3. L’introduzione di sistemi di welfare aziendale, come leva strategica per migliorare le performance aziendali, e l’organizzazione dell’offerta di servizi di welfare territoriale, facilitando la creazione di reti multi-attore e la co-progettazione di servizi attraverso il coinvolgimento di enti pubblici, imprese, enti del Terzo Settore, associazioni e cittadini.

Destinatari diretti

• Personale aziendale delle imprese in Veneto:

• HR manager e collaboratori, C-level, responsabili di funzione e personale a supporto interessati a costruire modelli organizzativi più performanti e a introdurre misure e modelli per il diversity&inclusion;
• Personale aziendale da formare e sensibilizzare per accelerare l’innovazione;
• titolari e soci d’impresa, decisori aziendali;
• Persone interessate a sviluppare nuovi stili manageriali e a intraprendere percorsi di coaching ed empowerment;

• Liberi professionisti e lavoratori autonomi a sostegno della trasformazione organizzativa delle aziende venete.

Destinatari indiretti

• Operatori e specialisti, personale della PA, del Terzo Settore coinvolti nelle attività di coprogettazione di sistemi di welfare aziendale e territoriale.

Ciascuna impresa può aderire in partenariato ad un solo progetto, il finanziamento per le attività dirette costituisce Aiuto di Stato inquadrato nel regime de minimis.