Dal caos dei dati alla pay equity: 5 mosse concrete per HR manager verso la Direttiva UE 2023/970

In parallelo, altri studi mostrano che solo una minoranza delle organizzazioni si sente davvero pronta: un report del 2025 evidenzia che appena il 16% delle aziende è strutturato per soddisfare i requisiti della Direttiva con i dati retributivi oggi disponibili. 

La buona notizia? Con un approccio step-by-step, HR e Direzione del Personale possono trasformare il tema “Direttiva UE 2023/970” da progetto ingestibile a roadmap chiara, da affrontare nei prossimi 12–18 mesi.

1. Mappare ruoli, inquadramenti e dati retributivi

Il primo passo è sapere cosa succede davvero in casa propria.

• Mappate ruoli, livelli, job title e famiglie professionali.
• Raccogliete dati su retribuzione fissa, variabile e benefit per ciascun dipendente, inclusi eventuali superminimi e indennità.
• Segmentate per genere, anzianità, unità organizzativa e sede.

Questa è la base per:

• calcolare i gap retributivi medi per categoria;
• capire dove si concentrano gli scostamenti oltre il 5%;
• alimentare in futuro i report previsti dalla Direttiva (obbligatori per le aziende con almeno 100 dipendenti). 

2. Progettare un sistema di job levelling neutro rispetto al genere

La Direttiva chiede espressamente criteri oggettivi e gender-neutral per confrontare “lavori uguali o di pari valore”. 

Tradotto operativamente:

• definite una struttura di job levelling (band, livelli, famiglie) che valuti i ruoli su fattori come competenze, responsabilità, complessità e condizioni di lavoro;
• verificate che questi criteri non penalizzino indirettamente i ruoli a prevalenza femminile (es. pesare solo disponibilità a straordinari o mobilità geografica);
• create per ogni ruolo una forchetta retributiva chiara, utilizzabile sia in sede di offerta sia per le review salariali.

Molte survey internazionali mostrano che una delle principali criticità percepite dagli HR è proprio il job levelling: senza strutture chiare, è impossibile dimostrare che le differenze retributive siano davvero fondate su criteri oggettivi. 

3. Rivedere il processo di salary review con la lente della trasparenza

Ogni anno, al momento della salary review, HR e line manager prendono decine di micro-decisioni retributive. Con la Direttiva, queste decisioni devono essere spiegabili e difendibili.

Suggerimenti pratici:

• definite linee guida scritte per aumenti e bonus (es. base su performance, competenze critiche, allineamento al range, correzioni di equità);
• chiedete ai manager di motivare brevemente le proposte di aumento; simulate la review verificando l’effetto su gap uomo/donna per ruolo e livello;
• documentate l’intero processo, per poterlo ricostruire in caso di richieste di informazioni o contenziosi. 

4. Costruire una governance dei dati retributivi (non solo per il report)

La Direttiva richiede report periodici, ma il vero tema per HR è: avete i dati giusti, aggiornati, in un unico posto?

Le best practice emerse da ricerche su aziende europee che si stanno muovendo in anticipo suggeriscono di: 

• nominare un owner interno per pay equity e reporting (tipicamente HR Compensation/Reward);
• consolidare i dati retributivi in un unico sistema (HRIS o data warehouse) evitando Excel sparsi;
• definire KPI chiari (es. gender pay gap per job family, % ruoli con gap >5%, % correzioni effettuate);
• utilizzare strumenti di pay analytics per identificare pattern di discriminazione diretta o indiretta.

5. Coinvolgere manager e rappresentanze: senza alleati, la compliance non regge

La Direttiva attribuisce ai rappresentanti dei lavoratori un ruolo chiave nella progettazione e monitoraggio della trasparenza retributiva, con particolare riguardo alla valutazione congiunta se emergono gap oltre il 5%. 

Parallelamente, sondaggi sul readiness mostrano che HR teme l’impatto della trasparenza sulle relazioni industriali e sui rapporti con il management. 

Tre mosse utili:

1. Tavolo permanente HR–rappresentanze per condividere dati, metodologie e priorità.
2. Workshop formativi per manager di linea su: cosa cambia con la Direttiva, come parlare di retribuzione con i team, come evitare bias nelle decisioni.
3. Comunicazione interna chiara su cosa l’azienda sta facendo per adeguarsi (e perché), per gestire aspettative e ridurre micro-conflittualità.

Dove entra in gioco Fòrema

Fòrema, con Confindustria Veneto Est e Unis&f, ha strutturato un servizio dedicato alla trasparenza retributiva che accompagna le aziende in 3 step:

1. Analisi del contesto aziendale (mappatura ruoli, livelli, premi, benefit e rischi).
2. Definizione di procedure e criteri oggettivi per retribuzioni, superminimi, indennità e rating interni.
3. Coinvolgimento dei manager con workshop formativi e sessioni su bias inconsci e comportamenti che generano gap retributivi.

La nuova Guida Fòrema alla Direttiva UE 2023/970 raccoglie:

• spiegazione normativa per HR;
• esempi pratici di processi e policy;
• una check-list operativa per impostare il progetto in azienda.

Scarica la guida e usa le check-list come base del tuo piano di adeguamento.