Dal rischio alla leva competitiva: perché la Direttiva UE 2023/970 è un’opportunità per le imprese venete

Il contesto italiano: un gap “basso” che nasconde squilibri profondi

I dati Eurostat più recenti indicano per l’Italia un gender pay gap orario intorno al 2–7%, tra i più bassi in Europa. 

Ma lo stesso set di dati e altri studi nazionali mostrano che:

• il tasso di occupazione femminile resta molto più basso di quello maschile (circa 52–56% contro 70–76%, a seconda delle fasce di età);
• le carriere femminili sono più spesso part-time, discontinue e “interrotte” per carichi di cura, con impatti su redditi annui e pensioni;
• il gap cresce nelle professioni ad alta specializzazione e nelle posizioni apicali. 

Per un territorio manifatturiero e terziario avanzato come il Veneto, questo significa una cosa semplice: troppi talenti femminili sono sottoutilizzati o sottopagati rispetto al loro contributo potenziale.

Cosa chiederanno clienti, mercati e filiere internazionali

La Direttiva UE 2023/970 si inserisce pienamente nell’agenda ESG. Partner internazionali, grandi committenti e fondi di investimento stanno già guardando a: 

• dati su gender pay gap come indicatore di governance e rischio sociale;
• politiche di pay equity all’interno delle catene di fornitura;
• presenza di sistemi strutturati di job levelling e pay transparency.

Per molte imprese venete, specie quelle esportatrici o inserite in supply chain multinazionali, la domanda non sarà solo “siamo compliant con la legge italiana?”, ma “possiamo dimostrare ai clienti internazionali di avere politiche di equità retributiva credibili e misurabili?”

I 4 motivi per cui muoversi ora conviene (soprattutto in Veneto)

1. Ridurre il rischio di contenziosi e sanzioni
   Le norme prevedono report obbligatori, inversione dell’onere della prova, sanzioni e possibilità di azioni collettive. Anticipare l’adeguamento significa scoprire e correggere ex ante eventuali criticità, invece di subirle in tribunale. 

2. Rafforzare l’employer brand in un mercato del lavoro teso
   In una fase in cui attrarre profili tecnici, digitali e manageriali è sempre più complesso, comunicare in modo serio e misurabile il proprio impegno sulla parità retributiva è un fattore di scelta per molti candidati, soprattutto giovani. 

3. Allinearsi agli standard ESG richiesti da banche e investitori
   La dimensione “S” di ESG guarda sempre più a parità di genere, qualità del lavoro e trasparenza. Avere processi e dati solidi su pay equity agevola l’accesso a finanziamenti agevolati, bandi, rating migliori. 

4. Mettere a terra una vera meritocrazia interna
   Rivedere sistemi di inquadramento, criteri di aumento e politiche premianti con la lente della neutralità di genere aiuta a:

• eliminare “storture” storiche e favoritismi;
• legare davvero retribuzione e contributo alla creazione di valore;
• costruire una cultura aziendale percepita come coerente e giusta. 

Dalla teoria alla pratica

Per molte Direzioni HR, il problema non è capire se adeguarsi, ma come farlo senza bloccare l’operatività. È qui che entra in gioco il percorso sviluppato da Fòrema per le aziende:

• Analisi del contesto: mappatura di ruoli, livelli, premi, benefit e politiche esistenti; report sui principali rischi di gender pay gap in azienda.
• Procedure e criteri di equità: definizione di una strategia d’intervento per garantire equità tra ruoli e livelli, con criteri oggettivi e trasparenti per retribuzioni, indennità e superminimi, e introduzione di sistemi di rating interni.
• Coinvolgimento dei manager: workshop formativi sulla Direttiva UE, sulle implicazioni per l’azienda, e sessioni dedicate a parità di genere, bias inconsci e comportamenti manageriali che alimentano o riducono il gap retributivo.

Questo percorso è stato pensato proprio per le imprese del territorio: modulare, pratico e tarato sulle esigenze di chi fa impresa nel Nordest, con attenzione alle dinamiche delle PMI strutturate e dei gruppi industriali.

La guida come strumento di lavoro per HR e Direzione del Personale

Per supportare questo cambiamento, Fòrema ha messo a punto la Guida alla Direttiva UE 2023/970 sulla Trasparenza Retributiva, nata dal lavoro congiunto con Confindustria Veneto Est:

• un documento pensato come strumento operativo, non solo teorico;
• adatto a HR Manager, Responsabili del Personale e Direzioni aziendali;
• integrato con esempi concreti, check-list e suggerimenti pratici per la realtà veneta.

Scarica la guida e usala come base per costruire il tuo piano di adeguamento, valorizzando al massimo il capitale umano femminile e maschile della tua impresa.