HR Manager – Il tuo piano d’azione per la formazione sicurezza secondo il nuovo Accordo 2025- Scarica la Guida gratuita

Come può organizzarsi efficacemente l’HR Manager?

Ecco alcuni punti chiave per strutturare un piano d’azione vincente:

• Aggiornare policy e procedure formative interne: rivedi il documento interno che elenca i corsi obbligatori per ciascun ruolo e includi le novità introdotte dall’Accordo 2025. Ad esempio, se finora il focus era sui lavoratori e preposti (in base all’Accordo 2011), ora nel piano formativo aziendale vanno inseriti anche i corsi obbligatori per Datori di Lavoro (16 ore) e per Dirigenti (12 ore), oltre al nuovo monte ore per i Preposti (12 ore iniziali + 6 ore di aggiornamento ogni 2 anni). Comunica chiaramente a tutti i livelli aziendali che le regole sono cambiate e quali sono le implicazioni: ad esempio, potresti emanare una linea guida interna che spiega che ogni nuovo Preposto dovrà completare 12 ore di formazione entro un certo tempo dalla nomina, e che i Datori di Lavoro hanno un nuovo obbligo formativo personale.

• Implementare un sistema di tracciamento e alert delle scadenze: con tanti corsi e aggiornamenti da gestire, è essenziale dotarsi di strumenti per monitorare le scadenze. Se già non esiste, valuta l’adozione di un software HR o di un foglio di calcolo strutturato che, per ogni dipendente, registri i corsi effettuati e segnali con anticipo quando occorre fare l’aggiornamento. Configura notifiche automatiche (es. calendari condivisi, reminder via email) che avvisino 3-6 mesi prima delle varie scadenze: ad esempio, un promemoria qualche mesi prima che un Preposto debba fare l’aggiornamento biennale, così potrai organizzare il relativo corso per tempo. Un simile “training tracker” permetterà all’HR di avere sempre sotto controllo la situazione, evitando che qualche formazione scada senza essere rinnovata.

• Ottimizzare la programmazione dei corsi: pianifica i corsi obbligatori in modo da minimizzare l’impatto sulla produttività aziendale. Può essere utile redigere un calendario annuale della sicurezza, magari concentrando le sessioni formative in periodi di minore carico produttivo o scaglionando la partecipazione dei dipendenti per non fermare interi reparti contemporaneamente. Sfrutta dove possibile la formazione in modalità blended (parte online e parte in aula) o in e-learning, rispettando i limiti normativi: ad esempio, i corsi per Lavoratori e Dirigenti possono svolgersi parzialmente online, mentre il corso Preposti non può più essere in e-learning e va tenuto in presenza o videoconferenza sincrona. Scegli con cura i fornitori formativi in grado di erogare corsi con modalità flessibili ma conformi: potresti prevedere moduli e-learning per le parti teoriche generali (dove ammesso) e riservare lezioni in presenza per esercitazioni pratiche.

• Assicurare conformità nelle modalità e nelle verifiche: per ogni corso obbligatorio attivato, l’HR deve verificare che vengano rispettate le modalità previste dall’Accordo e che sia somministrata la verifica finale dell’apprendimento, ora obbligatoria. È buona prassi richiedere al fornitore (o al formatore interno) evidenza documentale dell’avvenuto test finale e conservarla agli atti, insieme agli attestati di partecipazione. Questi dettagli saranno cruciali in caso di audit o ispezioni.

• Facilitare la collaborazione tra le parti coinvolte: l’HR Manager, con la sua visione trasversale, può attivarsi come regista del cambiamento. Organizza riunioni periodiche con l’RSPP e l’RLS per fare il punto sullo stato dell’arte – numero di persone formate, corsi ancora da attivare, eventuali criticità – così da risolvere congiuntamente i problemi. Allo stesso tempo, affianca il top management e i dirigenti nel loro percorso di adeguamento: ad esempio, ricordando al Datore di Lavoro la necessità di completare il corso da 16 ore e aiutandolo nelle iscrizioni, oppure fornendo ai Dirigenti un vademecum sui nuovi moduli formativi che devono seguire.

Verso una cultura della sicurezza integrata

Un HR Manager proattivo può cogliere questa occasione normativa per integrare maggiormente la sicurezza nei processi HR. Ad esempio, inserendo un modulo sulla cultura della sicurezza nei programmi di onboarding dei neoassunti, oppure introducendo obiettivi legati alla sicurezza (percentuale di partecipazione ai corsi, riduzione infortuni) nei sistemi di valutazione delle performance. Si possono anche prevedere premi e riconoscimenti per i reparti che mantengono alti standard di sicurezza. In questo modo, la conformità normativa diventa parte di una strategia di gestione delle risorse umane più ampia, contribuendo a fidelizzare i lavoratori e a migliorare il benessere organizzativo.

Scarica la guida per gli HR

La Guida Fòrema sul Nuovo Accordo 2025 offre agli HR Manager uno strumento prezioso per affrontare questa sfida. Nella guida troverai un riepilogo di tutte le novità (durate, frequenze, modalità ammesse) in un formato chiaro e pronto all’uso, oltre a consigli operativi come quelli sopra elencati. Sono inclusi anche esempi pratici, ad esempio come un’azienda ha utilizzato un software HR con modulo Learning Management per inserire tutti i nuovi percorsi formativi e generare promemoria automatici. Scaricando gratuitamente la guida (basta compilare il form online), potrai avere un riferimento completo che ti aiuterà a gestire la formazione obbligatoria in modo efficace e senza stress, garantendo conformità e valorizzando il ruolo strategico delle Risorse Umane nella sicurezza aziendale.