La Trasparenza Retributiva è Legge (e non è un optional): la Direttiva UE che l'HR Manager non può più ignorare

Da decenni, il principio della "parità retributiva per stesso lavoro o lavoro di pari valore" è una bella idea scritta sulla carta, ma che fa fatica a tradursi in realtà. I dati, purtroppo, lo confermano: secondo Eurostat, in Europa le donne guadagnano in media tra il 12% e il 12,7% in meno degli uomini.

In Italia, il divario orario "ufficiale" sembra più contenuto (attorno al 5-7%), ma è un dato ingannevole: il problema vero sta nella minore partecipazione femminile al lavoro, nelle carriere più frammentate e nelle quote più alte di part-time, che si traducono in redditi annui e pensioni drasticamente più basse per le donne.

L'Unione Europea ha identificato uno dei maggiori colpevoli di questa situazione: la mancanza di trasparenza. Se non si sa quanto guadagnano gli altri, è quasi impossibile capire se si è vittime di discriminazione e, di conseguenza, chiedere ciò che è giusto.

Per questo motivo, è stata approvata la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che non è un invito, ma un obbligo che cambierà in modo strutturale le policy aziendali in Europa entro giugno 2026. Per il reparto HR (Human Resources) e per le Direzioni del Personale, in particolare nelle aziende con strutture più complesse, non è un semplice adempimento, ma un vero e proprio cambio di paradigma che tocca il cuore dei processi aziendali.

Cosa cambia subito: la retribuzione non è più un segreto

La Direttiva introduce misure precise e vincolanti che riguardano ogni fase del rapporto di lavoro, dal colloquio al licenziamento. È il momento di dire addio al "segreto salariale".

1. Addio al mistero sul primo stipendio (il Recruiting)

• Fascia Salariale in Annuncio: Diventa obbligatorio indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista già negli annunci di lavoro o comunque prima di procedere al colloquio.

• Storia Retributiva Vietata: Non sarà più possibile chiedere ai candidati quale fosse il loro stipendio attuale o passato. L'obiettivo è prevenire che un'eventuale precedente sotto-retribuzione si trascini anche nel nuovo impiego.

• Annunci Neutri: I job title e i contenuti degli annunci dovranno essere formulati in modo neutrale rispetto al genere, favorendo la parità di accesso.

2. Diritto di Sapere (il rapporto di lavoro)

Una volta assunti, i dipendenti ottengono diritti di informazione molto più ampi:

• Chiedere Informazioni: I lavoratori avranno il diritto di chiedere e ricevere informazioni sulla propria retribuzione individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

• Criteri Chiari: Le aziende saranno obbligate a rendere accessibili a tutti i dipendenti i criteri oggettivi e neutrali con cui vengono definiti stipendi, avanzamenti di carriera e aumenti.

• Clausole Nulle: Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di parlare del proprio stipendio o di quello dei colleghi (il cosiddetto "segreto salariale") saranno considerate nulle.

L'Obbligo di Report e la S soglia del 5%

Il cuore della Direttiva per le aziende più grandi è l'obbligo di rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere.

• Chi deve fare Report: Tutte le imprese con almeno 100 dipendenti. La frequenza del report (annuale o triennale) dipenderà dalle dimensioni aziendali.

• La Soglia di Allarme: Se l'analisi rivela un divario retributivo medio tra lavoratori e lavoratrici superiore al 5% in una qualsiasi categoria professionale e questo divario non è giustificato da criteri oggettivi e neutrali (come esperienza o performance), l'azienda è costretta ad agire.

• Piano di Correzione: In questo caso, scatta l'obbligo di condurre una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori e di elaborare un piano di correzione per eliminare le disparità.

La parte più spinosa: sanzioni e inversione dell'onere della prova

La Direttiva introduce anche strumenti legali più forti per chi subisce una discriminazione.

In caso di contenzioso legale, l'onere della prova si inverte: non sarà più il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato, ma spetterà al datore di lavoro dimostrare di non aver violato il principio di parità retributiva. Sono inoltre previste sanzioni e multe "dissuasive" per chi non rispetta gli obblighi di trasparenza o parità.

HR: Chi si muove ora ha un vantaggio competitivo

Nonostante la scadenza sia fissata per il 2026, il tempo per prepararsi non è molto. Le indagini tra le aziende europee mostrano un divario netto:

• Circa il 53% delle aziende sta già pensando a come adeguarsi al futuro livello di trasparenza (Fonte: KPMG Reward Trends Survey 2024).

• Allo stesso tempo, un report della Conference Board evidenzia che ben il 41% dei grandi datori di lavoro europei non ha ancora iniziato alcuna preparazione.

Il punto chiave è che il driver della trasparenza non è solo la legge, ma anche le aspettative dei dipendenti, in particolare le nuove generazioni (Millennial e Gen Z), che considerano la fair pay e l'equità un elemento irrinunciabile.

La morale per chi gestisce le Risorse Umane è chiara: chi aspetta il recepimento nazionale della Direttiva rischia di trovarsi a rincorrere, sotto la pressione di audit, richieste dei lavoratori e potenziali tavoli sindacali.

Se gestita strategicamente, la trasparenza retributiva può trasformarsi in un potente alleato:

• Rafforza la Meritocrazia: Offre chiarezza sui criteri di progressione, aumentando la fiducia interna.

• Riduce il Turnover: I dipendenti che percepiscono equità sono più fedeli e motivati.

• Pilastro ESG e Branding: Diventa un elemento centrale dell'agenda ESG (Environmental, Social, Governance) e un fattore decisivo per l’employer branding, essenziale in territori ad alta competitività industriale come il Veneto.

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• Una spiegazione chiara degli obblighi per le imprese italiane.

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