Il nuovo Accordo Stato-Regioni sulla formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, entrato in vigore a maggio 2025, ha unificato gli Accordi Stato-Regione precedenti e introdotto importanti novità per tutti i ruoli aziendali coinvolti. In particolare sono stati previsti corsi obbligatori di almeno 16 ore per tutti i datori di lavoro e un ampliamento da 8 a 12 ore per la formazione dei preposti, con aggiornamenti più frequenti rispetto al passato. L’Accordo stabilisce durate minime, contenuti rinnovati e modalità di erogazione (presenza, videoconferenza sincrona ed e-learning quando consentito) per ogni figura, introducendo anche verifiche finali obbligatorie dell’apprendimento. Di seguito analizziamo cosa cambia concretamente per ciascun ruolo – Datore di Lavoro, Preposto, RSPP, HR Manager e RLS – e forniamo suggerimenti su come organizzarsi per garantire conformità normativa, efficacia operativa e una solida cultura della sicurezza in azienda. In chiusura, presentiamo SafetyKit 2025 di Fòrema, un servizio dedicato a supportare le imprese nell’adeguamento a queste nuove disposizioni.

Datore di Lavoro

Il Datore di Lavoro assume un ruolo ancor più centrale nella nuova disciplina, dovendo ora partecipare in prima persona alla formazione sulla sicurezza. Per la prima volta è stato introdotto l’obbligo per tutti i datori di lavoro di frequentare un corso di formazione specifico di durata minima 16 ore, indipendentemente dal fatto che assumano direttamente l’incarico di RSPP. Questo percorso formativo, suddiviso tra contenuti normativi e gestionali, mira a fornire all’imprenditore competenze sulle proprie responsabilità in materia di sicurezza, sulla vigilanza delle misure preventive e sulla corretta organizzazione del sistema HSE aziendale. Inoltre, se il Datore di Lavoro intende svolgere anche le funzioni di RSPP, il nuovo Accordo prevede un ulteriore modulo integrativo: dopo il corso base di 16 ore, egli dovrà seguire un modulo comune di 8 ore valido per tutti i settori e moduli aggiuntivi specifici (ad esempio 12 ore per il settore pesca o 16 ore per i settori agricoltura, costruzioni, chimico - petrolchimico). Resta poi l’obbligo di aggiornamento quinquennale di almeno 6 ore, a partire dal completamento del corso iniziale.

Queste novità rappresentano un cambiamento significativo: coinvolgono il vertice aziendale nel processo formativo e responsabilizzano direttamente l’imprenditore sulla conoscenza delle norme di sicurezza. Il Datore di Lavoro, già investito in prima persona della responsabilità di garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori, ora deve dimostrare in prima persona di avere le conoscenze per farlo. Dal punto di vista organizzativo, questo comporta pianificare e dedicare tempo alla propria formazione. Allo stesso tempo, un Datore di Lavoro formato potrà interagire in modo più consapevole con l’RSPP, con gli altri responsabili e con stakeholder interni come l’RLS, favorendo un approccio proattivo alla sicurezza.

Come può organizzarsi il Datore di Lavoro per garantire conformità ed efficacia

• Pianificare tempestivamente la formazione obbligatoria: iscriversi quanto prima al corso da 16 ore in modo da completarlo entro la scadenza (2 anni dall’entrata in vigore del nuovo Accordo quindi 24/05/2027). Questo invia anche un segnale chiaro all’organizzazione sull’importanza che il vertice attribuisce alla sicurezza.
• Aggiornare deleghe e organigramma di sicurezza: qualora alcune funzioni di sicurezza siano delegate, verificare che le deleghe siano formalizzate per iscritto e aggiornate. Il Datore di Lavoro deve comunque mantenere un potere di controllo e vigilanza; frequentare il corso lo aiuterà a comprendere meglio come esercitare questo controllo.
• Destinare risorse e supporto al Servizio di Prevenzione: assicurarsi che l’RSPP disponga dei mezzi e del budget necessari per attuare i nuovi obblighi formativi (corsi aggiuntivi, aggiornamenti più frequenti, strumenti per tracciare la formazione). Un Datore di Lavoro formato comprenderà meglio la necessità di investimenti mirati in sicurezza.
• Fungere da esempio e promotore di cultura: partecipare attivamente non solo ai corsi obbligatori, ma anche alle iniziative interne sulla sicurezza (riunioni periodiche, audit HSE, momenti formativi informali). La presenza del Datore di Lavoro a questi eventi e il rispetto in prima persona delle regole (es. indossare i DPI durante visite in reparto) rafforzano la cultura della sicurezza tra tutti i lavoratori.

Esempio pratico: in un’azienda manifatturiera di medie dimensioni, il Datore di Lavoro programma di frequentare entro il prossimo trimestre il nuovo corso di 16 ore previsto dall’Accordo 2025. In parallelo convoca l’RSPP e l’HR Manager per rivedere il piano formativo aziendale: stanzia un budget aggiuntivo per i corsi integrativi e pianifica sessioni di sensibilizzazione destinate ai preposti e ai dirigenti. Dopo aver completato la propria formazione, il Datore di Lavoro partecipa personalmente a una riunione con i preposti e l’RLS per discutere delle nuove misure di sicurezza, dimostrando leadership e coinvolgimento diretto. Questo approccio proattivo facilita l’adeguamento dell’azienda alle novità normative e motiva tutto il personale a prendere sul serio la formazione sulla sicurezza.

RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione)

Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione è il professionista (interno o esterno all’azienda) incaricato di coordinare la gestione della sicurezza sul lavoro. Il nuovo Accordo 2025 non modifica in modo significativo i requisiti formativi personali per chi ricopre questo ruolo – i percorsi formativi per RSPP e ASPP rimangono strutturati nei moduli A, B e C, e l’obbligo di aggiornamento quinquennale resta di 40 ore per gli RSPP e 20 ore per gli ASPP, invariato rispetto al passato. Tuttavia, l’RSPP si trova ad affrontare importanti implicazioni organizzative derivanti dalle novità introdotte per le altre figure aziendali. In quanto consulente del Datore di Lavoro, l’RSPP con gli eventuali addetti al servizio di prevenzione e protezione collabora nel trasformare le nuove prescrizioni in azioni concrete all’interno dell’azienda, assicurando che ogni figura riceva la formazione appropriata e che nessun obbligo venga trascurato.

In pratica, l’RSPP deve anzitutto aggiornare il piano formativo aziendale alla luce dell’Accordo 2025. Ciò implica mappare tutti i ruoli in organigramma e verificare, ad esempio: quali Datori di Lavoro devono ancora svolgere il nuovo corso da 16 ore obbligatorio; che tutti i Preposti siano stati nominati e abbiano ricevuto (o almeno sia stata calendarizzata) la formazione prevista e sia stato predisposto un sistema per il loro aggiornamento biennale; che gli eventuali Dirigenti aziendali abbiano effettuato la formazione prevista e il relativo aggiornamento, includendo eventualmente il modulo aggiuntivo di 6 ore per chi opera nei cantieri; infine, verificare la formazione degli Addetti a lavori speciali, ad esempio chi opera in ambienti confinati o con attrezzature particolari, dato che l’Accordo introduce percorsi formativi specifici anche per questi contesti.

Tabella: Estratto della tabella ufficiale del Nuovo Accordo 2025 che riepiloga i corsi di abilitazione per le attrezzature di lavoro (Art. 73 D.Lgs. 81/08). Sono indicati i moduli teorici e pratici richiesti per ogni attrezzatura (es. piattaforme di lavoro elevabili, carrelli elevatori, gru, macchine agricole, ecc.), i limiti sul numero di partecipanti e le modalità consentite (SI/NO per presenza, videoconferenza sincrona, e-learning), oltre alla durata e periodicità degli aggiornamenti necessari (in genere 4 ore ogni 5 anni per il rinnovo dell’abilitazione).

Questa ricognizione iniziale consente di individuare eventuali gap formativi da colmare.

Come può organizzarsi l’RSPP per monitorare conformità ed efficacia

• Verificare e pianificare le scadenze formative: l’RSPP dovrebbe implementare (o aggiornare) un sistema di monitoraggio delle competenze e delle abilitazioni, tenendo traccia delle date di formazione e di aggiornamento di ogni ruolo. Ad esempio, può utilizzare un registro informatizzato o un software che segnali per tempo le prossime scadenze (come gli aggiornamenti biennali dei Preposti o quinquennali dei Dirigenti e del Datore di Lavoro). Questo garantisce di non oltrepassare i termini previsti, evitando rischi sanzionatori.
• Coordinare la formazione con l’HR e con enti accreditati: data la mole di corsi da organizzare, è fondamentale che l’RSPP collabori strettamente con l’HR Manager nella pianificazione e programmazione delle sessioni formative. In particolare, l’RSPP può occuparsi di selezionare formatori qualificati e enti di formazione accreditati, assicurandosi che i corsi erogati rispettino i nuovi standard (durata, contenuti e obbligo di verifica finale). Ad esempio, i corsi per il Datore di Lavoro dovranno essere organizzati da soggetti formatori esterni autorizzati, mentre per lavoratori, preposti e dirigenti l’azienda può anche organizzare internamente la formazione, purché rispetti i requisiti e purché i formatori individuati siano in possesso dei requisiti.
• Aggiornare i contenuti formativi interni: l’Accordo 2025 ha introdotto nuovi temi obbligatori nei programmi di formazione (come i rischi ergonomici, le molestie e violenze sul lavoro, ecc.). L’RSPP dovrebbe rivedere insieme ai docenti interni o esterni il materiale didattico e le slide utilizzate nei corsi per includere questi argomenti emergenti, assicurando che la formazione non sia solo un adempimento formale ma rispecchi le effettive novità normative e i rischi presenti in azienda.
• Rafforzare la comunicazione interna sulla sicurezza: sfruttando il “momento di cambiamento” normativo, l’RSPP può promuovere iniziative di sensibilizzazione aggiuntive. Ad esempio, potrebbe inviare newsletter interne che spiegano sinteticamente ai lavoratori cosa cambia con il nuovo Accordo, oppure organizzare safety meeting straordinari in cui presentare al management e ai preposti le nuove disposizioni e le relative azioni da intraprendere. Queste attività aiutano a trasformare un obbligo in un’occasione di miglioramento culturale, coinvolgendo attivamente le persone.

Esempio pratico: l’RSPP di una società di servizi con 150 lavoratori effettua un audit interno a giugno 2025 per verificare lo stato della formazione aziendale rispetto alle nuove regole. Scopre che il Datore di Lavoro non aveva mai seguito corsi sulla sicurezza in quanto non RSPP: si attiva dunque per individuare un corso da 16 ore presso un ente esterno e consiglia all’imprenditore di completarlo il prima possibile e in ogni caso entro la scadenza prevista. Inoltre, dal controllo emerge che 5 preposti dell’azienda hanno seguito l’ultima formazione 3 anni fa: l’RSPP redige un piano di aggiornamento biennale, contattando un formatore per svolgere le 6 ore di aggiornamento in presenza per tutti i preposti entro fine anno. In collaborazione con l’HR, pianifica le sessioni in giorni diversi per non impattare troppo sulle operazioni aziendali. Infine, presenta al management un breve report con i punti deboli riscontrati (ad esempio, la mancanza di formazione su stress lavoro-correlato nei corsi per i lavoratori) proponendo soluzioni concrete. Grazie a queste azioni, l’azienda ottempera ai nuovi obblighi con anticipo e migliora complessivamente la propria organizzazione della sicurezza.

HR Manager

Il Responsabile delle Risorse Umane svolge un ruolo fondamentale di raccordo tra le esigenze normative e la gestione pratica del personale. Pur non essendo una figura esplicitamente normata dal D.Lgs. 81/08 in tema di sicurezza, l’HR Manager di un’azienda strutturata si occupa tipicamente di pianificare la formazione obbligatoria, gestire gli aspetti documentali e promuovere iniziative di sviluppo del personale, inclusa la sicurezza sul lavoro. Con il nuovo Accordo Stato-Regioni 2025, il carico organizzativo sull’HR Manager cresce: aumentano le attività da coordinare e serve un’attenzione ancora maggiore nel monitorare adempimenti e scadenze.

In primo luogo, l’HR dovrà aggiornare le proprie procedure interne di formazione per includere le nuove figure e i nuovi requisiti. Ad esempio, se finora il focus era principalmente sulla formazione di lavoratori e preposti secondo l’Accordo del 2011, ora vanno aggiunti al piano formativo aziendale i corsi obbligatori per Datori di Lavoro (16 ore) e per Dirigenti (12 ore), nonché il nuovo monte ore richiesto

per i Preposti (12 ore iniziali + 6 ore ogni 2 anni). Ogni qualvolta una persona viene assunta in uno di questi ruoli chiave, l’HR dovrà assicurarsi che segua tempestivamente il percorso formativo previsto. Diventa pertanto essenziale avere un sistema di tracciamento: molte aziende adotteranno (se già non l’hanno fatto) software dedicati o fogli di calcolo strutturati per monitorare, per ciascun dipendente, i corsi effettuati e le relative scadenze di aggiornamento. Un simile training tracker permetterà all’HR di avere sempre sotto controllo la situazione ed evitare che qualche formazione scada senza essere rinnovata.

Un’altra sfida per l’HR Manager consiste nel gestire le modalità di erogazione dei corsi secondo i nuovi vincoli. L’Accordo 2025 regola l’uso della formazione a distanza: alcuni corsi possono svolgersi in e- learning o videoconferenza, altri invece devono essere in presenza. Ad esempio, i corsi per lavoratori e dirigenti possono essere erogati parzialmente in e-learning (purché su piattaforme certificate), mentre il corso per Preposti non può più essere in e-learning e va organizzato necessariamente in aula o video- conferenza. L’HR dovrà quindi selezionare con cura i fornitori formativi e le modalità: potrebbe prevedere moduli e-learning per la parte di teoria generale (dove consentito) e riservare lezioni in presenza per le parti pratiche. Inoltre, dovrà assicurarsi che ogni corso preveda la verifica finale di apprendimento, ora obbligatoria, e che i risultati di tali test vengano documentati e conservati agli atti.

Come può organizzarsi l’HR Manager per garantire conformità ed efficacia

• Revisione delle policy e delle procedure formative: aggiornare il documento interno che elenca i corsi obbligatori per ciascun ruolo, includendo le nuove durate e frequenze. Comunicare chiaramente a tutti i livelli aziendali (dal top management ai responsabili di linea) che le regole sono cambiate e quali sono le implicazioni. Ad esempio, emanare una linea guida interna che spieghi che ogni nuovo preposto dovrà completare 12 ore di formazione entro tot tempo dalla nomina, e che i datori di lavoro hanno un nuovo obbligo formativo personale.
• Implementazione di un sistema di alert sulle scadenze: configurare strumenti (calendar condivisi, funzionalità del software HR) che inviino notifiche automatiche con congruo anticipo prima della scadenza di un aggiornamento. Ad esempio, un promemoria 3 mesi prima che un Preposto debba fare l’aggiornamento biennale, così da poter organizzare per tempo il corso.
• Ottimizzazione della programmazione dei corsi: coordinare con i responsabili dei vari reparti le tempistiche della formazione, per ridurre l’impatto sulla produttività. L’HR può predisporre un calendario annuale della sicurezza, concentrando – se possibile – i corsi in periodi di minore carico produttivo o scaglionando la partecipazione dei lavoratori in modo da non svuotare interi reparti in una volta. Inoltre, potrà valutare di utilizzare la formazione in blended learning (parte online e parte in presenza) dove ammessa, per dare flessibilità ai partecipanti senza violare i requisiti normativi.
• Supporto dedicato a top management, RSPP e RLS: l’HR Manager funge da facilitatore affinché tutte le parti in causa collaborino efficacemente. Può organizzare riunioni periodiche con RSPP e RLS per fare il punto sullo stato dell’arte (numero di persone formate, corsi da attivare, eventuali criticità). Allo stesso tempo deve affiancare il top management e i dirigenti nel loro percorso di adeguamento: ad esempio ricordando al Datore di Lavoro la necessità di completare il corso da 16 ore e aiutandolo con le iscrizioni, oppure fornendo ai dirigenti un vademecum sui nuovi moduli formativi che dovranno seguire.
• Integrazione della sicurezza nella cultura aziendale HR: un HR Manager con visione strategica coglierà l’opportunità per inserire la sicurezza nei programmi di sviluppo del personale. Ciò può voler dire includere un modulo sulla cultura della sicurezza nei programmi di onboarding dei nuovi assunti, inserire obiettivi legati alla sicurezza (ad esempio % di partecipazione ai corsi, riduzione infortuni) nei sistemi di valutazione delle performance, o anche prevedere premi e riconoscimenti per i reparti che mantengono elevati standard di sicurezza. In questo modo la conformità normativa diventa parte di una più ampia strategia di gestione delle risorse umane, contribuendo a fidelizzare i lavoratori e a migliorare il benessere organizzativo.

Esempio pratico: nell’azienda XYZ S.p.A., l’HR Manager utilizza un software gestionale HR che include un modulo di Learning Management. Dopo l’entrata in vigore del nuovo Accordo, configura nel sistema tutti i nuovi percorsi formativi obbligatori: il software ora indica che il Datore di Lavoro deve completare il Corso Datore di Lavoro 16 ore entro fine anno, che i 5 Preposti identificati nei vari reparti devono frequentare un corso da 12 ore (4 dei quali già programmati con un ente esterno nel prossimo mese) e che tutti dovranno poi aggiornarsi entro 24 mesi. Ogni mese il software invia un report all’HR e ai capi funzione con lo stato della formazione del proprio personale. Contestualmente, l’HR Manager ha rivisto il processo di inserimento aziendale: ora ogni nuova risorsa nominata Preposto riceve, insieme alla lettera di nomina, il piano dei corsi da seguire nei primi 3 mesi. Inoltre, HR ha emanato una comunicazione a tutto il personale spiegando l’importanza delle nuove iniziative formative e invitando ognuno a vedere questi corsi non come un obbligo fine a sé stesso, ma come un investimento sulla propria sicurezza. Nel giro di pochi mesi, grazie a queste misure, l’azienda ottiene un alto tasso di completamento dei nuovi corsi e registra un crescente interesse dei lavoratori verso le tematiche di salute e sicurezza.

Tabella: Quadro riepilogativo dei principali percorsi formativi introdotti o modificati dal Nuovo Accordo Stato- Regioni 2025. La tabella ufficiale elenca, per ciascun tipo di corso, la base normativa di riferimento, la durata minima in ore, il numero massimo di partecipanti e le modalità consentite (presenza in aula, videoconferenza sincrona, e-learning). Nella sezione "Aggiornamento" sono riportati la periodicità richiesta e la durata minima degli aggiornamenti, differenziando dove necessario tra ruoli diversi (ad esempio 20 ore per ASPP e 40 ore per RSPP ogni 5 anni). In evidenza le novità chiave: 16 ore di formazione base obbligatoria per tutti i Datori di Lavoro (con aggiornamento quinquennale di 6 ore) e l’aumento a 12 ore della formazione iniziale per i Preposti (con aggiornamento biennale di 6 ore), oltre alla riduzione a 12 ore del corso per Dirigenti (prima era 16 ore). Commento: Osservando questa tabella, l’HR Manager può rapidamente individuare le ricadute operative delle nuove regole. Ad esempio, il fatto che i Preposti debbano aggiornarsi ogni 2 anni comporta per l’azienda l’istituzione di un calendario più serrato di corsi ricorrenti, rispetto al passato quinquennio previsto. Similmente, l’obbligo formativo personale per i Datori di Lavoro (16 ore iniziali) rappresenta un segnale forte: i vertici aziendali sono coinvolti nel training al pari degli altri ruoli, e l’HR dovrà facilitare la loro partecipazione senza interferire con impegni di gestione. La riduzione del monte ore per i Dirigenti (da 16 a 12 ore) semplifica leggermente il percorso formativo per questi ultimi, ma richiede comunque all’HR di programmare sessioni specifiche anche per i quadri apicali, includendo eventualmente moduli aggiuntivi se previsti (ad es. 6 ore extra per chi opera nei cantieri). In sintesi, l’HR deve tradurre i dati normativi riportati nella tabella in un piano d’azione: aggiornare le policy interne, adeguare i sistemi di monitoraggio delle scadenze e ricalibrare il budget formativo per coprire il maggior numero di ore/uomo di formazione obbligatoria introdotte dall’Accordo.

Preposto alla Sicurezza

La figura del Preposto (il coordinatore o capo reparto che sovrintende alle attività dei lavoratori) è oggetto di un rafforzamento sostanziale nel nuovo Accordo. In linea con le modifiche normative introdotte dal legislatore nel 2021, il percorso formativo del Preposto è stato ampliato e reso più stringente: il corso di formazione iniziale passa da 8 ore a 12 ore minime, con contenuti che includono aspetti giuridici, organizzativi e di gestione del rischio. Inoltre, viene eliminata la possibilità di svolgere questa formazione base in e-learning, consentendo solo la formazione in presenza fisica o in videoconferenza sincrona (equiparata all’aula). Anche sul fronte dell’aggiornamento le regole diventano più severe: l’aggiornamento per i Preposti deve ora avvenire ogni 2 anni (anziché 5 anni), per una durata minima di 6 ore, e deve essere svolto obbligatoriamente in presenza.

Queste novità sottolineano l’importanza cruciale del Preposto nella prevenzione quotidiana in azienda. Essendo “gli occhi e le orecchie” del datore di lavoro sul campo, il Preposto adeguatamente formato è in grado di riconoscere e gestire più efficacemente le situazioni di rischio, e la maggiore frequenza degli aggiornamenti garantisce che le sue competenze restino sempre attuali. Per i Preposti che hanno già svolto la formazione da 8 ore secondo le vecchie regole, l’Accordo 2025 non richiede di rifare da zero il corso: le attestazioni pregresse conservano la loro validità legale. Tuttavia, sarà necessario pianificare appena possibile un’integrazione formativa per coprire le ulteriori 4 ore ora richieste, colmando eventuali lacune rispetto ai nuovi contenuti. Parallelamente andrà organizzato il primo aggiornamento biennale entro due anni dall’ultimo corso seguito, così da allinearsi alla nuova periodicità (ad esempio, un preposto formato nel 2023 dovrà aggiornarsi entro il 2025 anziché entro il 2028, come sarebbe stato con la vecchia normativa).

Come può organizzarsi il Preposto per garantire conformità ed efficacia

• Frequentare attivamente la nuova formazione: il Preposto deve prepararsi a seguire corsi più lunghi e impegnativi. È consigliabile approcciarsi alla formazione con atteggiamento propositivo, portando esempi pratici del proprio reparto e chiarendo eventuali dubbi operativi con i docenti. Una formazione vissuta attivamente migliora la capacità del Preposto di applicarla sul campo.
• Applicare sul campo le competenze acquisite: terminato il corso, il Preposto dovrebbe rivedere le procedure operative con occhio critico, assicurandosi che quanto appreso (es. tecniche di controllo dei comportamenti insicuri, modalità di comunicazione delle norme ai lavoratori) venga messo in pratica. Può essere utile predisporre checklist di verifica quotidiana o settimanale, per monitorare sistematicamente il rispetto delle regole nella propria squadra.
• Intervenire con autorevolezza e tempestività: il nuovo quadro normativo ribadisce il dovere del Preposto di intervenire immediatamente in caso di comportamenti pericolosi o di non conformità (fino a sospendere l’attività, se necessario). Per adempiere a questo compito, il Preposto deve sentirsi supportato dall’azienda. È opportuno che condivida con il Datore di Lavoro e l’RSPP eventuali criticità riscontrate, così da affrontarle congiuntamente.
• Farsi promotore della cultura della sicurezza tra i colleghi: grazie alla formazione più approfondita, il Preposto può anche assumere un ruolo formativo informale verso la propria squadra. Ad esempio, può organizzare brevi briefing periodici sulla sicurezza, ricordare ai colleghi i punti chiave appresi nei corsi (come i nuovi moduli su rischi emergenti introdotti dall’Accordo 2025, quali ergonomia o gestione delle molestie sul lavoro) e incoraggiare una partecipazione attiva alle procedure di sicurezza. Ciò contribuisce a creare un clima di fiducia, in cui i lavoratori vedono nel Preposto un riferimento competente e attento.